کرج – امید بانوان؛ شعار سال نوشت؛ در دنیای مدیریت و محافل آکادمیک، نظریه‌ای وجود دارد که به استعاره "صخره شیشه‌ای (Glass Cliff)" معروف است.

نظریه صخره شیشه‌ای می‌گوید: «در سیاست، ورزش یا دنیای کسب و کار، هر گاه اوضاع بد پیش می‌رود و یا وضعیت وخیم است، رهبران از میان افراد گروه‌های اقلیت-اقلیت زنان، اقلیت سیاه پوست و...- انتخاب می‌شوند یا در واقع در تله می‌افتند که رهبری را بپذیرند. مثل انتخاب «باراک اوباما» به عنوان نخستین رئیس جمهور سیاه پوست تاریخ آمریکا در میانه یکی از بدترین بحران‌های اقتصادی در تاریخ این کشور»

اصطلاح صخره شیشه‌ای نخستین بار در سال 2004 توسط پژوهشگران دانشگاه اگزتر(Exeter) انگلیس به کار گرفته شد، پس از آن که در مقاله‌ای در یک روزنامه بریتانیایی عنوان کرد استخدام زنان به عنوان مدیرعامل و رهبر برای کسب و کار بد است.

نشریه تایمز لندن آن زمان مقاله ای را چاپ کرد که در آن نویسنده ادعا می‌کرد:« ورود پیروزمندانه ارتش زنان به هیئت مدیره‌های شرکت‌ها اثرات ویران کننده‌ای بر عملکرد شرکت‌ها و قیمت سهام آنها داشته است».

 اما دو تن از روان‌شناسان دانشگاه اگزتر به نام‌های «میشله رایان» و «آلکس هاسلم»، نگاهی عمیق‌تر به داده‌های موجود انداخته، دریافتند زنان سبب مشکلات شرکت‌ها نشده‌اند، بلکه زنان پس از به مخمصه افتادن شرکت‌ها، به آن‌ها راه داده شده‌اند.

 معلوم شد شرکت‌هایی که پی در پی عملکرد ضعیف داشته‌اند و وضعیت آن‌ها در بازار سهام در سراشیبی قرار داشته، بیشتر احتمال داشته زنان را در هیئت‌مدیره به کار گیرند. در حالی که شرکت‌هایی که دوره‌ای از ثبات قیمت سهام را می‌گذراندند بیشتر راغب بودند تا مردان را به کار گیرند.

 این پژوهشگران، سال 2005 در مقاله‌ای نتیجه گرفتند در خلال دوران‌های دشواری که شانس شکست در بالاترین حد است، احتمال آنکه زنان به قدرت برسند بالاتر است. به عبارت دیگر زنانی که تلاش می‌کنند سقف شیشه‌ای را بشکنند، اغلب خود را بر لبه پرتگاه صخره شیشه‌ای می‌یابند که خطر افتادن از آن هم کم نیست.

در دنیای شرکت‌ها مثال‌های زیادی وجود دارد. «ماری بارا» دوران تصدی خود به عنوان نخستین مدیرعامل زن در «جنرال موتورز» را زمانی آغاز کرد که این شرکت در باتلاق بحران سیستم احتراق گرفتار بود که به مرگ حداقل 21 نفر منجر شد و هزینه فراخوانی حدود 30 میلیون دلار و البته یک پرونده تحقیق و تفحص در کنگره آمریکا به بار آورده بود.

 نخستین مدیر عامل زن در «زیراکس» زمانی به این مقام دست یافت که شرکت هفده میلیارد دلار بدهی بالا آورده بود و تحت نظر و بازرسی نهادهای ناظر در آمریکا قرار داشت.

حتی تصمیم «یاهو» برای استخدام «ماریسا مایر» زمانی اتخاذ شد که شرکت در وضعیت دشواری به سر‌می‌برد و کسی می‌بایست آن را نجات می‌داد. همان زمان تیتری در مجله فوربس دیده شد که می گفت آیا «ماریسا مایر» بزرگترین پیشنهاد کاری زندگی‌اش را دریافت کرده است یا تنها در حال بالا رفتن و رسیدن به قله صخره شیشه‌ای است؟

 یک نظریه شیطانی می‌گوید: « یک زن را وقتی احتمال شکست وی وجود دارد مسئول قرار دهید تا اگر شکست خورد، ثابت شود که نباید هرگز یک زن را به رهبری برگزید و اگر موفق شد هم که چه بهتر! سازمان نجات پیدا کرده است. در هر دو حالت هم سازمان به عنوان یک سازمان پیشرو معرفی می‌شود که فرصت های شغلی برابر برای زنان و مردان فراهم می‌آورد.»

اما دیدگاه کم‌تر بدبینانه‌ای در این میان است که می‌گوید: «دلایل خوب زیادی برای شرکت‌های دچار تلاطم و آشوب وجود دارد تا از یک زن بخواهند که کشتی را در میانه هدایت کند و به سر منزل مقصود برساند. وقتی سازمانی به خوبی کار می‌کند، نیازی به استخدام غیرمنتظره وجود ندارد، زیرا همه چیز طبق روال پیش می‌رود. اما هنگامی که کشتی سازمان دستخوش سرگردانی در دریای متلاطم و گرفتار توفان‌های مالی و اجتماعی است، وضعیت موجود نیازمند تغییر و دگرگونی است».

 به این ترتیب گماردن یک زن یا فردی از گروه‌های اقلیت در راس کار، به سرعت پیامی روشن می‌فرستد که تغییراتی در پیش رو است.

از سوی دیگر در زنان معیارهای موفقیت تا حدودی متفاوت دارند. همین که کم‌تر از پنج درصد مدیران عامل شرکت‌های فهرست پانصدتایی «فوچون» زن هستند، کافی است تا نتیجه بگیریم برای زنان فرصت شکستن سقف شیشه‌ای و رسیدن به راس هرم سازمانی بیش از خطر شکست اهمیت دارد.

 حال به راستی نوبت ماست صفات و ویژگی‌هایی وجود دارند که به طور سنتی زنانه در نظر گرفته می‌شوند. این ویژگی‌ها سال‌ها زنان را در گوشه سازمان‌ها قرار داده، از مشاغل و موقعیت‌های بالای سازمانی به دور نگهداشته است.

 توانایی انجام چند کار به طور همزمان را در نظر بگیرید. زنان قابلیت آن را دارند که در یک زمان چند کار را با هم انجام دهند، اما همواره در محیط کار این ویژگی به صورت نداشتن تمرکز تفسیر شده است یا از آن بدتر این که زنان باید کارهای بسیاری انجام دهند چون به کسی نه نمی‌گویند.

 گرایش زنان به حساس بودن، همدل بودن، برقراری ارتباط خوب با دیگران و شنونده خوب بودن که باعث می‌شود نیازهای دیگران را پیش‌بینی کنند، به عنوان «مهارت‌های نرم» درک می‌شوند که برای کارکنان بخش‌های پشتیبانی خوب‌ هستند . اما برای موفقیت در سطوح بالای سازمانی حیاتی نیست.

 اما امروزه تمامی آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی که زنان را به پله‌های پایین نردبان ترقی در سازمان‌ها محدود می‌کرد، بلیت رفتن به پست‌های بالاتر شده است.

دامنه گسترده‌ای از مطالعات مدیریتی از جمله گفت و گوهای انجام شده با صدها نفر از مدیران ارشد در کشورها و صنایع مختلف حکایت از آن دارد که صفات و ویژگی‌هایی که به طور سنتی زنانه هستند، حال محور رهبری موفق مدرن به شمار می‌رود. قلب رهبری موثر و کارآمد، توان خواندن احساسات و عواطف افراد به همان خوبی و دقت خواندن صورت‌های مالی است.

 در بسیاری از مطالعات، زنان امتیاز بالاتری در مربی‌گری، انگیزه‌بخشی و به حرکت درآوردن افراد برای مشارکت، خلق و نوآوری دارند. همچنین باوری وجود دارد که دیدن یک زن در راس هرم یک سازمان، رویکردی کم‌تر تهاجمی و بیشتر مداراجویانه، نرم‌تر، همکارانه‌تر و عقلایی‌تر را نشان می دهد. این چیزی است که وقتی شرکتی بر لبه پرتگاه قرار گرفته، در هم شکسته و در کشمکش بقاست، مجبور به عذرخواهی عمومی است یا در جستجوی راهی برای بیرون آمودن از باتلاق بدهی به سر می‌‌برد به آن نیاز دارد.

 در بسیاری از موارد، ما زن‌ها سرمان را پایین می‌اندازیم، کارمان را انجام می‌دهیم و افکار و نظرات‌مان را برای خودمان نگه می‌داریم و دانسته‌هایمان را مانند آذوقه برای زمستانی که ممکن است هیچ‌گاه فرا نرسد، در ذهن خود انباشته می‌کنیم. اما موضوع این است که زمستان فرا رسیده است. وقت آن رسیده که خود را به عنوان رهبر عرضه کنیم، با صدای بلند سخن بگوییم و چشم‌انداز خود را تصویر کنیم. فرصتی شگرف پیش رو است.

انتهای پیام/